Bares y restaurantes copan las ofertas de empleo en pymes.

Reproducimos este artículo publicado en Cinco Días el 6 de Junio 2017 por Raquel Pascual Cortés, con infografía de Alejandro Meraviglia. 

Las pequeñas y medianas empresas generan el 65% de los nuevos puestos de trabajo. Los expertos descartan una nueva burbuja en la construcción.

El  pequeño tamaño de las empresas españolas en general es, en opinión de la inmensa mayoría de los expertos, uno de los obstáculos que debería sortear la economía española para crecer más, de forma más productiva y generar más empleo. De hecho, es frecuente escuchar que la gran diferencia entre la economía española y otras estructuralmente más pujantes como la alemana es el tamaño medio de sus empresas.

El último informe de empleo en las pymes españolas que elabora trimestralmente la patronal de las pequeñas y medianas empresas (Cepyme) en colaboración con Randstad Research indica que la creación de puestos de trabajo se centró en el arranque del año, sobre todo, en las pymes de mayor tamaño.

 Para empezar, las pequeñas y medianas empresas acumularon en el último año –primer trimestre de 2017 sobre primer trimestre de 2016– alrededor de 339.000 nuevos empleos. Esto supuso el 65% del total del empleo creado en este periodo, aventajando así a las grandes empresas.

Dicho esto, fueron pymes de mayor tamaño las que más empleo generaron en el último año. Así, las micropymes, con entre 1 y 9 asalariados generaron 74.195 puestos de trabajo en el arranque del año respecto al año anterior. Pero fueron las que tienen entre 10 y 49 empleados, las que más cotizantes ganaron, con 141.318 afiliados más a la Seguridad Social; seguidas de las empresas medianas, de 50 a 249 trabajadores, contabilizaron 123.104 trabajadores más.

Pero ¿dónde se crearon todos estos empleos? Según el estudio de Cepyme también se observan diferencias en función del tamaño de la empresa. Lideran la creación de puestos de trabajo las pymes con entre 10 y 49 asalariados del sector de bares y restaurantes con más de 29.000 nuevos trabajadores en el último año. Este sector fue también el más pujante en creación de puestos de trabajo en las micropymes de menos de 10 asalariados, al crear casi 14.000 empleos más.

No obstante, con el aumento del tamaño de las empresas el dinamismo en el empleo se cambia de sector. Así, entre las compañías medianas de 50 a 249 trabajadores, las tiendas y comercios fueron los que más trabajo generaron en el último año, con 10.620 ocupados más.

Tras los bares, restaurantes y comercios, las pymes del sector de al construcción especializada y de edificios fueron las que más ocupación crearon.

Durante la presentación de este informe , el director de Randstad Research, Valentín Bote, y el director de Economía e Innovación de Cepyme, Carlos Ruiz, fueron preguntados por la baja calidad y cualificación del empleo que se está creando en las compañías de menor tamaño. Y no dudaron en su respuesta: “todo aumento de la contratación es bienvenido”.

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Burbuja descartada

No obstante, pese al repunte del empleo en la construcción, ambos descartan una nueva burbuja similar a la que se llegó a formar en 2006 y 2007. Antes del inicio de la crisis había tres millones de empleos en el sector de la construcción y ahora hay

No obstante, con el aumento del tamaño de las empresas el dinamismo en el empleo se cambia de sector. Así, entre las compañías medianas de 50 a 249 trabajadores, las tiendas y comercios fueron los que más trabajo generaron en el último año, con 10.620 ocupados más.

Tras los bares, restaurantes y comercios, las pymes del sector de al construcción especializada y de edificios fueron las que más ocupación crearon.

Durante la presentación de este informe , el director de Randstad Research, Valentín Bote, y el director de Economía e Innovación de Cepyme, Carlos Ruiz, fueron preguntados por la baja calidad y cualificación del empleo que se está creando en las compañías de menor tamaño. Y no dudaron en su respuesta: “todo aumento de la contratación es bienvenido”.

Burbuja descartada

No obstante, pese al repunte del empleo en la construcción, ambos descartan una nueva burbuja similar a la que se llegó a formar en 2006 y 2007. Antes del inicio de la crisis había tres millones de empleos en el sector de la construcción y ahora hay menos de un millón de ocupados en estas actividades, explicaron, tras señalar que ahora todos los sectores crean empleo y que, en el caso de la construcción, la recuperación no va más allá de los 40.000 afiliados, por lo que “no es un salto enorme”, precisaron.

En cualquier caso, las expectativas de creación de empleo por parte de las pymes son buenas. Una vez constatado el buen comportamiento de la ocupación registrado en el primer trimestre, Cepyme y Randstad calculan que las pymes generarán 540.000 nuevos puestos de trabajo en 2017 y 2018, con incrementos anuales del 3,3 % y el 2,4 %, respectivamente.

Ambas previsiones se han revisado al alza por los autores de este boletín trimestral, “como consecuencia de una mejora de las perspectivas de la actividad y la ocupación en el primer semestre del año”. Sin embargo, alertaron sobre “cierta desaceleración económica prevista, que tendrá incidencia sobre la oferta laboral, limitando sus ritmos de crecimiento de forma clara en todos los segmentos salvo en las microempresas”. Estas serán las compañías que muestren un mayor dinamismo en la generación de empleo, con un crecimiento del 3,5 % para 2017 y del 2,4 % para 2018.

Desde Randstad Research, Bote, indicó que en 2017 existe “una gran resistencia a la desaceleración”, ya que el mercado laboral sigue creciendo con intensidad, pero ha considerado que la desaceleración finalmente llegará en 2018 y afectará a todas las pymes, salvo a las microempresas.

OTROS DATOS RELEVANTES

  • El tamaño. El reparto de la ocupación en España sigue estando algo desequilibrado. Mientras que 2.500 empresas de más de 250 trabajadores emplean a unos cinco millones de trabajadores, hay aproximadamente 1,31 millones de compañías con menos de 250  trabajadores que dan empleo a poco más de ocho millones de trabajadores. Y dentro de las pymes, la mayor concentración del empleo se produce, según los datos oficiales de las compañías inscritas en la Seguridad Social, en las de mayor tamaño. En concreto en las que tienen entre 10 y 50 asalariados, que dan empleo a casi tres millones de personas.
  • Recortes de empleo. A pesar del protagonismo de las pymes a la hora de crear empleo, el boletín trimestral de empleo en las Pymes de Cepyme-Randstad también desvela una serie de sectores donde las compañías de menor tamaño están destruyendo puestos de trabajo. Se trata, por ejemplo de las microempresas de entre 1 y 9 trabajadores dedicadas a las actividades del alquiler, donde la ocupación ha caído un 3% en el último año. O el caso de las empresas medianas del sector de las actividades sanitarias, donde el empleo se ha visto recortado un 1,4% en el último año.

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MANIFIESTO Plan de Acción nacional del Observatorio del Trabajo Senior 45+ para la integración laboral y el fomento del emprendimiento JUNIO 2016

Introducción
 Las personas mayores son importantes y representan en España a más de ocho millones de personas. Tienen un peso específico muy importante y son actores del cambio político, económico, social, consumo, etc.
 Las personas mayores quieren trabajar en condiciones de igualdad con el resto de españoles sin ser discriminadas por razón de la edad en el entorno laboral, mantenerse en sus puestos de trabajo, tener movilidad o bien acceder a nuevos puestos de trabajo.
 Las personas mayores son un activo en nuestra sociedad, quieren liderar el cambio y aportar una visión positiva para afrontar los retos de la España del futuro.
 En la España actual necesitamos un cambio de paradigma que elimine de una vez por todas el lenguaje negativo asociado al envejecimiento.
 Las arrugas más perniciosas son las arrugas mentales que impiden que las personas mayores puedan tener un proyecto de vida, de trabajo, una capacidad de aprender y emprender, una participación social y laboral plenamente activa y positiva.

I. Recomendaciones en Políticas Activas de Empleo (PAE) para “retener + reentrenar + reclutar” a los Senior e impulsar su retorno al mercado laboral

RETENER
1. Realizar una Campaña de Comunicación para promover una imagen positiva de las personas mayores en España.
2. Establecer medidas legislativas, reglamentarias y administrativas que permitan que los mayores sigan trabajando incluso más allá de su edad de jubilación.
3. Establecer una “Dirección General del Mayor” que se encargue y se responsabilice de liderar una estrategia transversal para examinar y promover los beneficios de que las personas puedan trabajar durante más tiempo a lo largo de su vida, hacer un esfuerzo concertado para superar las barreras y trabajar juntos entre las administraciones.
4. Fundar un importante programa de investigación para comprender los beneficios de una vida laboral más larga.
5. Campañas Nacionales para promover los beneficios de una vida laboral más larga: website, Línea de Consejos, recompensas y reconocimiento
6. En cuanto al impacto en las Pensiones, la Seguridad Social debería incluir una extensión por trabajar durante más tiempo en su guía de planificación financiera.
7. Adoptar políticas que tiendan a favorecer la edad y la conciliación familiar, incluyendo el trabajo flexible, el trabajo compartido, el trabajo desde casa, etc.
8. Desarrollar guías de buenas prácticas para el trabajo flexible y la conciliación familiar para los trabajadores mayores
9. Ayudar a los empleadores a retener a sus empleados mayores cuya salud esté fallando pero que no estén dispuestos a dejar de trabajar y establecer un programa para aumentar el conocimiento de la ayuda disponible para asegurar que los que tienen problemas de salud puedan retornar al trabajo o subsidiar los ajustes por discapacidad en el trabajo.
10. Crear una página web para los trabajadores mayores donde se encuentre información relevante y contactos.
REENTRENAR
11. Desarrollar una Estrategia nacional para las Competencias y el Aprendizaje Adulto.
12. Revisión de las Carreras a Mitad de la Vida.
13. Apoyar los aprendizajes en la edad de la madurez.
14. Exención de impuestos para los empleadores que apoyen la formación.
15. Cursos de habilidades IT que sean más accesibles, incluyendo horarios de tarde y fines de semana
16. Cursos en habilidades de redes sociales para disponer de conocimientos y habilidades para buscar trabajo.
17. Maestros y aprendices: establecer un “Contrato de Maestría + Aprendizaje” que propicie la contratación de un “Maestro” que sea competente en grado alto para transferir sus conocimientos y habilidades a los “Aprendices” jóvenes que se han incorporado recientemente a la empresa
RECLUTAR
18. Mejorar el servicio de las Oficinas de Empleo para asegurar mejores rendimientos de los seniors.
19. Conocer cuáles son las intervenciones de búsqueda de empleo para los seniors que funcionan mejor.
20. Aplicar fondos para ensayar metodologías de intervención diseñadas para reclutar a los trabajadores mayores.
21. Formar y entrenar a los Técnicos de Empleo locales para reconocer los temas específicos de los desempleados senior.
22. Intervenir rápidamente en los puntos de Empleo para desaconsejar la prejubilación.
23. Procurar que sea el mismo Técnico de Empleo el que acompañe al desempleado senior a lo largo del proceso de encaje y retorno al mercado de trabajo.
24. Proporcionarles habilidades relacionadas con la tecnología en IT, CV electrónicos y redes sociales. Establecer un registro central de referencias de trabajo.
25. Promover muy especialmente el empleo público de los trabajadores más mayores, pues son los más vulnerables y los más difíciles de colocar, y facilitar un trabajo más flexible o a tiempo parcial como alternativa a su jubilación.
26. Contemplar una exención temporal en el pago de la Seguridad Social a los empleadores que mantengan o recluten a trabajadores senior.

II. Eliminar selectivamente las barreras regulatorias y fiscales que propician la dualidad del mercado laboral y perjudican el empleo de los seniors

La dualidad del mercado laboral convierte a la contratación y el despido de trabajadores –en lugar del ajuste salarial– en el mecanismo dominante para el ajuste del ciclo económico. En consecuencia, los países con niveles elevados de dualidad del mercado laboral tienden a experimentar mayores pérdidas de empleo durante las recesiones económicas. Nuestra estricta legislación para la protección del empleo (LPE) incrementa los costes de contratación y despido de los trabajadores; para minimizarlos, los empleadores recurren con frecuencia a realizar contratos temporales que se encadenan una y otra vez, suscitando un gran desasosiego a los trabajadores y presionando a la baja sus salarios de contratación. Sin embargo, en España solo el 20% de los trabajadores con contratos temporales pasaron a un contrato indefinido en un plazo de tres años, en contraste con la media de otros países europeos, que es del 50%; por lo que se demuestra que no son efectivos en España para propiciar la transición a contratos indefinidos.
Por otra parte, el régimen fiscal español desalienta la contratación y la activación de los trabajadores: la carga impositiva sobre los ingresos laborales es un importante factor para determinar si a los empleados les compensa trabajar y a los empleadores contratar. El impuesto sobre la renta, las cotizaciones a la seguridad social (CSS) hechas por el empleado y el empleador y los impuestos sobre las nóminas (y otros costes de contratación) introducen una brecha fiscal entre lo que cuesta a la empresa un trabajador y lo que este se lleva realmente a casa tras el pago de impuestos. Las brechas fiscales demasiado altas pueden inducir a la gente a trabajar menos horas, trabajar (parcial o totalmente) en la economía sumergida para evadir impuestos o hacerles abandonar el mercado laboral por completo. Las brechas fiscales demasiado altas pueden también reducir los incentivos de los empleadores para contratar. Un objetivo crucial para España es garantizar que las recompensas financieras a la activación de competencias en el mercado laboral legal son suficientes tanto para el trabajador como para la empresa.
27. Establecer un contrato único con indemnización por despido creciente, conforme a la antigüedad del trabajador.
28. Flexibilizar las horas de trabajo a las condiciones pactadas entre empresa y trabajador, permitiendo ajustes individualizados por puestos de trabajo que tengan en cuenta las condiciones y la situación de cada trabajador.
29. En las empresas con altos cargos o directivos de alto nivel cuya edad pase de 50 años, permitir flexibilizar las jornadas de trabajo y los salarios en especie, a las
condiciones reales de mantenimiento de la persona en el puesto de trabajo, mediante ajustes en su salario en especie y su cotización empresarial a la seguridad social.
30. Relajar la aplicación procesal de las barreras que los empleadores tienen que afrontar ante el despido: trabas procesales, períodos de preaviso y pago de indemnización, y dificultad del despido.
31. Priorizar el objetivo de acortar los períodos de desempleo: la persona desempleada debe asistir a cursos de búsqueda de empleo.
32. Las personas desempleadas deben participar en actividades de desarrollo de competencias profesionales, para suavizar el retorno de las personas desempleadas al mercado laboral.
33. Reducir al 51% el porcentaje que suponen los ingresos laborales sobre los ingresos totales del Estado, potenciando alternativamente los ingresos por IVA y medioambientales, que rinden menos que en otros países.
34. Reducir a los empleadores la cotización a la Seguridad Social por los trabajadores senior con bajos ingresos y poco cualificados.
35. Implantar una tarifa plana de cotización a la Seguridad Social por parte de los empleadores, durante el primer año de cada nuevo contrato indefinido.
36. Conseguir que los servicios de empleo traten con mayor intensidad y dediquen más esfuerzo a solucionar los grupos en desempleo de larga duración, entre ellos y de forma especial, los Senior.
37. Aplicar con más intensidad la Ley para promover que los solicitantes de empleo busquen trabajo de forma activa.
III. Uso y desarrollo de las competencias laborales
El uso de las competencias en el lugar de trabajo está relacionado en gran medida con el crecimiento de la productividad.
38. Establecer que las empresas deban realizar un reajuste de su organización laboral para usar mejor el talento disponible, y alcanzar así una mayor productividad y rendimiento. Reducir el desajuste de competencias tan prevalente en España respecto a otros países OCDE.
39. Establecer la obligación de realizar procesos de innovación basados en la implantación de la filosofía de la Calidad Total.
40. Crear así un nicho de empleo muy amplio, que podría dar trabajo a más de 20.000 personas de nivel senior que, tras recibir formación en implantación de Calidad Total en SME y PYMES, serían los técnicos asesores de dichos procesos, propiciando una revolución en las mejoras organizativas, de productividad y competitividad.
41. Implantar un modelo que potencie la productividad empresarial de las SME y PYMES.
42. Establecer un régimen tributario que incentive al sector privado para aumentar su financiación del desarrollo de competencias.
IV. Combatir las discriminaciones por edad en el entorno laboral

43. Propuesta de reforma constitucional para la inclusión del término “edad” en el art.
14 de la Constitución Española: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de… edad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
44. Evitar que en las ofertas de empleo se establezcan límites discriminatorios de edad.
45. Promover un “Decálogo de Buenas Prácticas” en Instituciones, organizaciones, empresas, asociaciones y fundaciones, etc. que resalten las aportaciones productivas y de trabajo de los mayores de 45 años Sigue leyendo